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El modelo grow surge como un modelo que aporta un sistema y estructura a las conversaciones y procesos de coaching, el cual con el tiempo se transformó en una base importante para el desarrollo del coaching.
Este modelo es uno de los más conocidos y utilizados, principalmente por la sencillez y la efectividad que tiene al aplicarlo en procesos de acompañamiento individual, grupal y organizacional. En este artículo veremos en profundidad en qué consiste y cómo se aplica este modelo en la práctica.
Qué es el modelo GROW
En un sentido general, el modelo grow es un modelo que permite establecer la estructura que sigue una conversación de coaching, para que el coach sepa qué tipo de conversación tiene que llevar a cabo con sus clientes para que estos superen sus dificultades en base al desarrollo de su potencial.
Aunque comúnmente se dice que el modelo grow es una herramienta o una metodología de coaching, esto no es del todo correcto. El modelo grow en sí no es una herramienta, como un “instrumento” o un “recurso” que se tiene para utilizar en determinado momento, como por ejemplo la rueda de la vida, una herramienta para hacer una evaluación de la situación actual. Y, tampoco es una metodología como tal, como un método que me indica de forma lineal cómo hacer y conseguir algo paso a paso. Esa es la mirada más simplista o superficial de dicho modelo.
En un sentido más profundo, si se analiza con mayor detenimiento, el modelo grow es más que un modelo, un esquema o una estrategia, es una descripción de cuatro aspectos básicos de la naturaleza humana. En sus inicios, este modelo fue concebido como un modelo que daba estructura a las conversaciones de coaching, pero con el tiempo, se ha reconocido que lo que expresa este modelo en sus etapas tiene incluso un fundamento científico.
Esto significa que, todos los seres humanos de una u otra manera:
- Se mueven por metas u objetivos (G).
- Todos están insertos en una realidad (R).
- Todos siempre pueden elegir entre dos opciones (O).
- Y todos tienen la capacidad de actuar o de influir (W) en su realidad.
De esta manera, podemos decir que el Modelo GROW es un modelo científico porque describe finalmente lo que le ocurre a cualquier ser humano en cualquier tiempo y lugar.
¿Para qué sirve el modelo GROW?
En estricto rigor, el modelo grow sirve para estructurar y sistematizar los procesos de coaching y, por lo tanto, las sesiones y conversaciones que se dan este. Sin embargo, no se trata de una estructura rígida ni secuencial, sino que se trata de una estructura dinámica y flexible.
Por lo tanto, y teniendo en cuenta el fundamento científico, el modelo grow le aporta al coach una estructura de conversación que le será de utilidad para el acompañamiento individual, grupal y organizacional.
Sin embargo, hay que tener claro que la verdadera utilidad y efectividad del modelo grow se consigue cuando éste se basa en los principios del coaching no directivo (conciencia, libertad y responsabilidad). De esta manera, el modelo grow le sirve a las personas para desarrollar y/o potenciar su conciencia, libertad y responsabilidad.
¿Quién es el autor del modelo GROW?
Es importante aclarar que no existe un único autor o creador del Modelo GROW.
Quienes desarrollaron el modelo grow fueron Graham Alexander, Alan Fine y John Whitmore, son ellos quienes en conjunto desarrollan este modelo en Inglaterra en la década de los ochenta.
Aunque erróneamente se le atribuye el modelo grow solo a John Whitmore básicamente porque él fue el primero en escribir un libro (“Coaching for performance” – 1988) en donde hablaba sobre este. Y además, porque la traducción de su libro al español se hizo al poco tiempo, pero fue una creación en conjunto. De hecho, los otros dos autores también tienen sus propios libros en donde hablan de dicho modelo.
El modelo grow surge en Inglaterra de la mano de Alexander, Fine y Whitmore, porque son ellos quienes en la década de los ochenta crean en dicho país la escuela “The inner game” (El juego interior). Metodología que aprendieron directamente de Tim Gallwey en Estados Unidos en la década de los setenta, la cual luego introducen en el mundo corporativo inglés.
Por lo tanto, el modelo GROW nace prácticamente al mismo tiempo con lo que hoy se define como coaching empresarial, ya que es en el mundo de la empresa donde Alexander, Fine y Whitmore comienzan aplicar rápidamente las enseñanzas de Gallwey. Y este modelo nace producto de la necesidad que éstos tenían de explicar las conversaciones de coaching que realizaban con sus clientes corporativos. Y también, de la necesidad de poder definir, sistematizar y enseñar el trabajo que desempeñaban.
¿En qué principios se basa el modelo GROW?
Este modelo fue concebido por sus autores bajo unos principios que son fundamentales para llevarlo a la práctica de una manera adecuada.
Los principios en los que se basa el modelo grow son los principios del coaching no directivo, corriente de coaching que promulgaban sus autores. Y estos principios son conciencia, libertad y responsabilidad. Esto significa que el modelo grow tiene gran utilidad y eficacia cuando se aplica bajo los principios de conciencia, libertad y responsabilidad.
Y en los procesos de coaching esto se traduce en que, la persona descubre por sí misma (conciencia), sin la interferencia de los juicios del coach. De esta manera es ella misma la que decide qué camino es más adecuado para ella seguir (libertad), y a su vez, es consciente de la influencia que tiene ella misma en su propia vida (responsabilidad), por lo que, se responsabiliza por lo que ocurre en ella.
Es muy importante respetar estos principios al utilizar el modelo grow, de lo contrario, dicho modelo se vuelve superficial y poco efectivo.
Qué significa la sigla GROW
En estricto rigor, la palabra grow es más bien un acrónimo, ya que cada una de sus letras forman una palabra, y la estructura que siguen las etapas de este modelo está expresada en el acrónimo grow.
El acrónimo proviene de la palabra inglesa GROW que en español significa crecer. Esto nos indica que las conversaciones de coaching tienen la finalidad de que la persona crezca o se desarrolle en base a la consecución de sus objetivos o en base a la superación de sus problemas.
Por lo tanto, el significado de cada una de las letras del acrónimo GROW es el siguiente:
- G = Goal (Objetivo)
- R = Reality (Realidad)
- O = Options (Opciones)
- W = What, when, whom, will (Qué, cuándo, quién, voluntad)
De esta manera, el acrónimo grow nos indica que en los procesos, sesiones y conversaciones de coaching se definen y establecen objetivos, se explora la realidad, se descubren opciones y se definen acciones concretas las cuales se tenga la voluntad de llevar a cabo.
Las etapas del modelo GROW
El modelo grow propone una estructura que se divide en cuatro etapas, las cuales están definidas por el acrónimo GROW (objetivos, realidad, opciones y acciones).
Objetivo (Goal)
La estructura del acrónimo grow hace referencia a que en los procesos y en las sesiones de coaching es importante comenzar por establecer un objetivo.
Y, si tenemos en cuenta el fundamento científico del modelo grow que indica que todas las personas se mueven por objetivos, entonces, es importante que en las conversaciones de coaching se acompañe a la persona a tomar conciencia de sus objetivos.
Pero, otro aspecto importante al momento de querer resolver o conseguir ese objetivo es que este sea realista, razonable, es decir, acorde a la realidad.
Realidad (Reality)
Si seguimos avanzando por esta estructura veremos que otro aspecto a analizar es la realidad de la persona.
Si otro aspecto básico de la naturaleza humana es que estamos insertos en unas determinadas circunstancias, es necesario que en las conversaciones de coaching se acompañe a la persona a reflexionar sobre su realidad. Es decir, que esta reconozca y comprenda dónde se encuentra, para que pueda definir un camino entre el punto A (su realidad) y el punto B (su objetivo).
Tener una idea clara de la situación actual en la que nos encontramos no solo nos permitirá ser conscientes de nuestra realidad, sino definir mejor nuestros objetivos. De esta manera, la persona enriquece su perspectiva y puede encontrar nuevas opciones.
Opciones (Options)
Otra de las etapas del modelo grow es la de opciones, etapa que tiene mucho que ver con el descubrimiento, el cual permite ampliar la perspectiva de la situación.
Y este es otro aspecto básico de los seres humanos que hace referencia a que todas las personas tienen la capacidad innata de encontrar opciones o alternativas para gestionar o mejorar su realidad. Es por esto que, es importante en las conversaciones de coaching acompañar a la persona a descubrir nuevas opciones o alternativas.
Al descubrir nuevas opciones, le es más fácil a la persona saber qué hacer, es decir, cómo pasar del punto A al punto B.
Qué, cuándo, quién y voluntad (What, when, whom, will)
En esta etapa el modelo grow nos indica que es importante definir acciones, ya que, la acción es otro aspecto natural de los seres humanos, necesaria para aprender y conseguir objetivos o superar dificultades.
Por lo que, si la acción es un aspecto importante en la naturaleza humana, entonces, es necesario que las conversaciones de coaching orienten la reflexión hacia actos concretos y definidos en el tiempo.
Esta etapa nos indica que es necesario convertir toda esa reflexión y descubrimientos en decisiones y acciones concretas. Y para esto se suele hacer lo que se denomina un plan de acción, y así establecer qué es lo que se va a hacer distinto de ahora en adelante.
En la letra W del modelo grow de John Whitmore, él establece que la W es para what, when, whom y will, es decir, dicha letra hace referencia a que en esta etapa es necesario definir: qué se hará, cuándo se hará, quién lo hará (si hay otras personas involucradas) y tener la voluntad de hacerlo.
Las etapas antes mencionadas se describen de una forma lineal solo para su presentación y explicación, pero en la práctica el modelo grow debe ser aplicado de forma dinámica y flexible, y no de una forma lineal o secuencia.l
¿Cómo se aplica el modelo GROW?
Aunque no es posible dar aquí una explicación detallada sobre cómo aplicar el modelo grow, ya que eso requeriría de una formación en coaching como tal, si se puede dar una idea general de su aplicación.
Objetivo (Goal)
Estructuralmente el modelo grow hace referencia a que las conversaciones de coaching siempre inicien con la identificación de un objetivo. Esto significa que el coach acompaña a la persona a que defina y redefina lo que realmente quiere conseguir actualmente en su vida.
El proceso no se inicia explorando la situación o la realidad de la persona (reality), por un lado, porque esa realidad suele estar muy distorsionada por los juicios de esta. Y, por otro lado, porque muchas veces las personas inician un proceso de coaching sin saber realmente lo que quieren conseguir.
¿Qué preguntas son útiles en la etapa de objetivo?
Estos son algunos aspectos y preguntas básicos a tener en cuenta en esta fase:
- Preguntar por el objetivo del proceso de coaching: ¿Qué quieres conseguir con el proceso de coaching?
- Explorar en la relevancia del objetivo y la motivación para conseguirlo: Del 1 al 10 ¿cuán importante es para ti esto que mencionas?
- Procurar que el cliente redefina los términos y/o conceptos utilizados: ¿Qué significa esto de…? ¿Qué quieres decir con…?
- Que el cliente sintetice un objetivo de proceso claro a través de recapitulaciones: Con todo lo que has dicho ¿cuál sería realmente tu objetivo?
- Preguntar por los tiempos y/o plazos de consecución del objetivo: ¿Cuándo quieres conseguirlo? ¿Qué plazos quieres para esta fase?
- Procurar que el cliente reconozca los indicadores de éxito: ¿Cómo sabrás que has conseguido tu objetivo?
- Acompañar al cliente a definir objetivos intermedios: ¿Qué quieres conseguir en la sesión de hoy?
- Sintetizar y verificar la relación temporal, lógica y emocional de los objetivos: ¿El objetivo de esta sesión te acerca a tu objetivo final? ¿De qué manera?
Realidad (Reality)
Una vez que está definido o que está más claro el objetivo es importante centrarse en la realidad de la persona, para ver en qué situación se encuentra. Y dentro de esa descripción hay dos aspectos clave en los que indagar:
1. Explorar recursos e inconvenientes
Es importante explorar tanto los recursos como los inconvenientes que tiene la persona. No solo son importantes los recursos y las posibilidades que tiene la persona, sino también los inconvenientes y las interferencias que pueda estar experimentado.
2. Descripción objetiva de la realidad
Y el otro aspecto importante es que la persona describa su situación o su realidad basándose en hechos, porque es muy habitual que las personas hablen de lo que les ocurre (realidad) desde los juicios y las interpretaciones.
Es importante llevar la atención más allá de los juicios porque estos impiden que la persona tome conciencia de cuál es realmente su realidad, lo cual la mantiene en el problema y no le permite encontrar soluciones útiles.
¿Qué preguntas son útiles en la etapa de realidad?
Estos son algunos aspectos y preguntas básicos a tener en cuenta en esta fase:
- Explorar la realidad (situación exterior e interior) orientada al objetivo de sesión: ¿En qué situación te encuentras ahora?
- Dejarse llevar por el ritmo del cliente, facilitando la descripción (evitar juicios). Preguntar por detalles y situación general: Cuéntame más sobre ello ¿Qué ocurrió exactamente?
- Mantener el foco constante en el objetivo de sesión/proceso: ¿Qué es lo que más te interesa de todo esto que dices?
- Reflejar y explorar interferencias y potencialidades (internas y externas): ¿Qué te impide hoy conseguir tu objetivo? ¿Qué recursos tienes?
- Preguntar por la relación entre realidad y objetivo de la sesión (y en su caso de proceso): ¿Cómo se relaciona esto que me cuentas con tu objetivo de sesión?
- Es importante utilizar reflejos, síntesis objetivas y recapitulaciones, en base a las palabras propias del cliente: ¿Cómo sintetizarías en pocas palabras tu situación?
Opciones (Options)
Esta es la fase en la que el coach acompaña a la persona a que cree o descubra por sí misma nuevas opciones o alternativas, que le sean útiles para la consecución de su objetivo o la resolución de su problema.
Es importante que el coach durante la conversación respete la conciencia y la libertad del cliente y no “presione” o “fuerce” el surgimiento de dichas opciones. Este tiene que permitirle el espacio al cliente para que encuentre esas opciones o alternativas de una forma natural, a su propio ritmo.
¿Qué preguntas son útiles en la etapa de opciones?
Estos son algunos aspectos y preguntas básicos a tener en cuenta en esta fase:
- Explorar todas las opciones posibles y reflejarlas en un mismo nivel de importancia: ¿Qué opciones o caminos tienes para conseguir tu objetivo?
- No quedarse con las primeras que salen fácilmente: ¿Algo más? ¿Qué más?
- Verificar que las opciones están orientadas a la consecución de sus objetivos: ¿Son estas opciones útiles para conseguir tu objetivo?
- Permitir que el cliente piense, no apresurarse ni presionar: saber sostener y gestionar los silencios.
- Recapitular todas las opciones propuestas: Me has comentado … ¿alguna más?
- Facilitar desbloqueos: ¿Qué quieres hacer con ese no sé? ¿Qué es lo que sí sabes?
Acciones (What, when, whom, will)
Cuando la persona ha tomado conciencia de las distintas opciones o alternativas que tiene para abordar su situación, el coach la acompaña a que defina un plan de acción concreto y específico con el que se comprometa y tenga la voluntad de llevar a cabo.
¿Qué preguntas son útiles en la etapa de acciones?
Estos son algunos aspectos y preguntas básicos a tener en cuenta en esta fase:
- Procurar que el cliente considere todas sus opciones antes de decidir qué hacer: Considerando todas estas opciones… ¿Qué harás?
- Ayudarle a definir un plan de acción concreto: ¿Qué harás exactamente? ¿Cómo lo harás? ¿Cuándo?
- Verificar la posibilidad de un plan B ante posibles eventualidades (siempre y cuando la persona lo manifieste necesario): ¿Qué harás si esto no sale como lo tienes previsto?
- Recapitular todas las acciones comprometidas: Entonces tu compromiso consiste en hacer…
- Verificar compromiso y motivación: Del 1 al 10 ¿cuán comprometido estás? ¿Cuán motivado te encuentras para ello?
- Verificar aprendizajes y resultados, así como si el plan de acción definido cumple con el objetivo de sesión: ¿De qué te ha servido esta sesión? ¿Qué has conseguido? ¿Has cumplido tu objetivo de sesión?
Esta ha sido una idea general sobre la aplicación del modelo grow, por supuesto, en un proceso de coaching profesional esto se debe desarrollar y profundizar mucho más.
En resumen
El modelo grow representa una estructura universal que es inherente a la naturaleza humana. Además, la estructura que propone el modelo grow es dinámica y flexible, a pesar de que el modelo se presente como una secuencia lineal (primero una etapa y luego la otra). En la práctica las personas irán saltando de una etapa a otra durante la conversación de coaching, por lo que, la estructura se debe adaptar a la persona, y no al revés.
Y, por otro lado, la verdadera utilidad y efectividad del modelo grow se alcanza cuando el modelo se basa en los principios del coaching no directivo: conciencia, libertad y responsabilidad.
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