Coaching

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Una de las primeras cosas que hay que tener en cuenta con respecto al coaching es esta es una disciplina en desarrollo, por lo que no se la puede considerar una profesión como tal.

Esto se debe a distintos factores pero principalmente se debe a la escasa investigación académica, lo cual limita o impide un estudio y análisis que aporte mayor fundamentación científica.

La escasa investigación académica provoca que no se disponga de información certera sobre la identidad, aplicación y alcances reales de la intervención del coaching.

Esto conlleva a que sea complejo hablar de coaching porque básicamente el coaching tiene un problema de identidad. Es decir, en esta disciplina todavía no están del todo establecidos sus fundamentos teóricos ni metodológicos de una forma clara y consensuada.

Este problema de identidad mantiene al coaching en una constante ambigüedad, por lo que todo lo que se diga sobre esta disciplina no es está del todo consensuado ni establecido.

Origen e historia del coaching

En cuanto al origen del coaching no es posible identificar ni establecer un único origen o lugar de nacimiento, sino lo contrario. Esta es una disciplina que se ha ido desarrollando en el tiempo a través de distintas fuentes.

A lo largo de su historia este se ha ido nutriendo la filosofía, la psicología y posteriormente el deporte.

El referente principal en la historia del coaching es Sócrates y su mayéutica. En Sócrates todos o la gran mayoría están de acuerdo en que se encuentra la esencia del coaching.

Lo que Sócrates hacía era básicamente tomar una posición de ignorancia y colocaba a la otra persona en una posición de sabio. Cuando la persona expresaba su punto de vista sobre el tema tratado, Sócrates le mostraba las incoherencias lógicas que había en su discurso y le pedía que lo aclarara. Este proceso lo hacía hasta que la persona reconocía su ignorancia o abandonaba la conversación.

El método Socrático permitía a las personas crear o descubrir un conocimiento más refinado o más cercano a lo que Sócrates consideraba la “verdad absoluta”.

En la historia del coaching tiene influencia la filosofía griega, principalmente la proveniente de Sócrates, Platón y Aristóteles, y posteriormente, también influye la filosofía existencialista y la fenomenología.

Por otro lado, también tiene gran influencia a psicología humanista teniendo como referente a Carl Rogers, con su terapia no directiva. Y, en la década de los setenta tiene influencia también el deporte, influencia proveniente de Timothy Gallwey, con su metodología llamada el Juego Interior.

Y en base a este marco histórico surgen tres corrientes principales de coaching a lo largo del mundo.

  • La corriente norteamericana
  • La corriente sudamericana
  • La corriente europea

El principal referente de la corriente norteamericana es Thomas J. Leonard, fundador de varias asociaciones de coaching y autor de varios libros. La corriente sudamericana tiene como referentes a Fernando Flores y Rafael Echeverría quienes sustentan el coaching en la ontología del lenguaje.

Y por otro lado, en la corriente europea se encuentran como referentes a John Whitmore, Graham Alexander y Alan Fine, discípulos de Timothy Gallwey. Y son ellos tres quienes llevan el coaching del deporte al mundo de la empresa.

El origen del término coach

La palabra coach es de origen húngaro y en un inicio hacía referencia a un vehículo tirado por animales para transportar a las personas.

Cuando buscamos el origen del término coach la historia nos remonta hacia los siglos XV y XVI. En esta época empezó a hacerse muy popular el pueblo húngaro de Kocs. Situado a unos 70 kilómetros de Budapest, (entre Viena y Pest) era parada obligada para todos los viajes entre las dos capitales.

En este pueblo empezó a hacerse muy común el uso de un carruaje que destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. Debido a que era el único provisto de un sistema de suspensión que hacía mucho más cómodo el trayecto para quienes viajaban entre Viena y Budapest. Esto llevó a que se comenzara a hablar del kocsi szekér, (‘carruaje de Kocs’), el que luego se transformaría en un símbolo de excelencia.

Con el tiempo, el término comienza a ser utilizado en distintos países. De esta manera, el término húngaro kocsi pasó al alemán como kutsche, al inglés como coach, al italiano como cocchio y al español como coche. En serbocroata, se habla de kocsikázik para designar a la acción de dar un paseo en coche.

Es así que, con el pasar de los años la palabra “coach” derivada de “coche” se comienza a entender como aquello que cumple la función de transportar personas.

carruaje de kocs

Con el tiempo, el término comienza a ser utilizado en distintos países. De esta manera, el término húngaro kocsi pasó al alemán como kutsche, al inglés como coach, al italiano como cocchio y al español como coche. En serbocroata, se habla de kocsikázik para designar a la acción de dar un paseo en coche.

Es así que, con el pasar de los años la palabra “coach” derivada de “coche” se comienza a entender como aquello que cumple la función de transportar personas.

Evolución del término coach

Cuando este término pasa a Inglaterra en el 1500, inicialmente se utilizaba para referirse al carruaje, es decir, era un término que hacía referencia a un carro o carroza. En aquella época no solo la realeza, sino también los ricos y poderosos poseían carrozas. Y estos las adornaban con esculturas ornamentales muy costosas y elaboradas para mostrar su poder y riqueza. Por otro lado, estos carruajes eran también utilizados en las bodas (wedding coach, traducido como carroza de bodas).

A partir de 1850 el término se comienza a encontrar también en las universidades inglesas para designar a la figura del entrenador. Y también, para designar a la figura de un tutor o persona que ayudaba a los estudiantes a preparar exámenes.

Tiempo después en 1960 en Nueva York el coaching personal comienza siendo un programa educativo para personas desaventajadas, es decir, el término “coach” era claramente utilizado fuera del ámbito desde el que surgió.

Entre 1960 y 1980 en Canadá el coaching personal y el coaching empresarial se fusionan, y por primera vez se considera al coaching como una profesión con formación y credenciales específicas para coaches. Y para el año 1980 el concepto de coaching ejecutivo surge como una nueva disciplina.

En resumen, el término coach nace en Hungría el cual, inicialmente, hacía referencia a una carroza o carruaje. Y que con el tiempo se comenzó a utilizar para referirse a la figura de un entrenador o tutor en las universidades inglesas.

En ambos contextos, el término mantiene su esencia: transportar personas de un lugar a otro. La diferencia es que, el coach (carroza o carruaje) llevaba físicamente a las personas de un lugar a otro. Y, posteriormente el coach (entrenador o tutor) llevaba a los estudiantes de un lugar a otro, en este caso, el destino era la consecución de determinadas metas u objetivos personales.

Al igual que otras profesiones o disciplinas, el coaching se puede entender como un proceso en el que se ayuda a una persona a que llegue de un punto A hacia un punto B. Es decir, llevarlo de un estado en el que no está pudiendo conseguir un objetivo a un estado en el que es capaz de conseguirlo. La diferencia del coaching radica fundamentalmente en que, el coach en vez de decirle por donde tiene que ir, acompaña a la persona en ese proceso (o viaje).

Qué es el coaching

Es importante tener claro que, el coaching es una disciplina en crecimiento, en desarrollo, y no ha madurado aún lo suficiente para definirla como una profesión como tal.

Y aunque esta pueda tener ciertas bases y fundamentos, y aunque ya existan asociaciones en el mundo, más que hablar del coaching de una forma categórica es apropiado referirse a este como una disciplina en desarrollo o en evolución. Es por esto que, la definición de lo que es coaching también es algo que está en evolución.

Por lo tanto, dicho de una forma general, el coaching es un proceso de ayuda no directivo que le permite a una persona resolver un problema o conseguir un objetivo.

En este proceso el coach no ayuda a la persona según sus juicios ni sus propios criterios (no directivo), sino que la acompaña a que descubra sus propios recursos y soluciones, tome sus propias decisiones y defina sus propias acciones.

El aspecto esencial del coaching es ayudar a una persona a que descubra por sí misma sus propias soluciones mediante las preguntas del coach. Esta es una disciplina que reconoce y fomenta la capacidad que tiene la persona de superar los desafíos que se presentan en su vida, de ser la gestora de su propio cambio.

El reconocimiento de esa capacidad natural de las personas es lo que transforma al coaching en un proceso de acompañamiento que busca que la persona, por sí misma, supere aquello que la bloquea o la limita.

¿Qué es el acompañamiento en coaching?

El acompañamiento está muy relacionado con la no directividad, ya que la no directividad implica no dirigir y, para no dirigir a la persona lo que se hace es acompañarla.

El acompañamiento en coaching consiste en que el coach no va “delante” de la persona guiándola, dirigiéndola o tirando de ella para que avance. Tampoco va “detrás” motivándola o animándola para que se ponga en marcha.

El acompañamiento es simplemente ir “al lado” de la persona, haciéndole preguntas para que ponga la atención en su interior. Y así, descubra por sí misma por dónde quiere ir, qué la motiva a ir por ese camino y cómo quiere recorrer ese camino.

Entonces, acompañar a la persona en coaching es, ayudarla a que reflexione y descubra por sí misma aquello que está necesitando.

Es por esto que en esta disciplina se utilizan mayormente las preguntas, porque en vez de decirle qué hacer a la persona se le hacen preguntas para que lo averigüe por sí misma. Esto tiene un efecto transformador en ella porque puede reflexionar más profundamente, y llegar no solo a conclusiones y descubrimientos que enriquecen su punto de vista, sino descubrir sus propias soluciones, descubrir lo que realmente es adecuado y útil para ella.

De esta manera, puede desarrollar una mirada de su situación que le permita gestionarla y resolverla de una forma consistente.

Por lo tanto, el acompañamiento es uno de los aspectos que caracterizan y distinguen al coaching de otras disciplinas.

De esta forma, podemos decir que mientras más cerca esté el coach de esta no directividad más cerca estará de la esencia del coaching. Y, mientras más dirija o guíe a la persona más se alejará de la esencia de lo que es hacer coaching.

Qué no es el coaching

Así como es importante saber qué es el coaching, también es importante saber qué no es el coaching.

Aunque esta disciplina no tiene una identidad del todo clara y establecida, sí podemos diferenciar, hasta cierto punto, qué es y qué no es coaching.

Como mencionaba anteriormente, la esencia del coaching está en la no directividad, en el acompañamiento. Por lo que, esta disciplina es un proceso de ayuda que más allá de decirle a la persona lo que tiene que hacer, la acompaña a que lo descubra por sí misma.

El coaching no es terapia

El coaching no es una terapia, no es un proceso de ayuda con un enfoque clínico ni psicológico de la persona. Este no trabaja patologías, trastornos ni enfermedades de ningún tipo.

El coaching se diferencia de las terapias (psicoterapias) en que indaga en el pasado de la persona, pero no se centra en él. Este se apoya en el presente y se orienta al futuro para encontrar cambios y soluciones. No necesita conocer toda la vida de la persona para poder ayudarla.

Es por esto que siempre en las sesiones se busca definir objetivos, para que la persona defina un rumbo y pueda avanzar hacia un objetivo o encontrar soluciones concretas en el corto-medio plazo.

Además, el coaching no es un proceso de análisis ni de diagnóstico de la personalidad. El coach no necesita hacer esto porque no va a analizar a la persona ni tampoco va a diagnosticar una enfermedad o un trastorno. Y no lo hace porque no es un experto en ello. Por lo que, no trabaja con enfermedades o trastornos mentales, eso le corresponde a un profesional de la salud como, por ejemplo, un psicólogo o un psiquiatra.

El coach trabaja con personas que estén equilibradas mental y emocionalmente, es decir, que tienen conflictos o dificultades personales pero que no tienen un problema psicológico que les impida funcionar normalmente en su día a día. El coaching no se orienta a las enfermedades o trastornos, sino que se orienta al desarrollo personal. Trabaja con personas que quieren resolver sus dificultades para crecer o desarrollarse personalmente en algún sentido.

El coaching no es asesoría, consultoría, orientación ni mentoría

En relación a otros procesos de ayuda, el coaching tiene sus diferencias con respecto a la mentoría, la consultoría y la asesoría. Todo ello requiere de tener un conocimiento y experiencia previo en determinados campos. Y el coach no es un especialista en un campo en particular, sino que es un experto en ayudar a la persona a que se desbloquee por sí misma.

El coach no es un asesor, no es un consultor, no es un orientador ni es un mentor porque no es un especialista en un tema en particular. Este es un experto en ayudar a la persona a que, por sí misma, resuelva aquellas dificultades interiores que le están generando esos problemas en determinada área de su vida.

En qué consiste una sesión de coaching

La sesión de coaching es una conversación en la que una persona (cliente o coachee) plantea una situación que quiere resolver o cambiar. Y en esta conversación el coach, mediante preguntas, acompaña a la persona a que descubra por sí misma sus recursos para desarrollar su propia manera de gestionar o resolver esa situación.

Estas conversaciones, por lo general, se extienden en el tiempo por unas pocas semanas o algunos meses (eso dependerá de cada coach) hasta conseguir el objetivo propuesto por el cliente. Y a este conjunto de sesiones se lo denomina un proceso de coaching.

Una sesión de coaching se puede desarrollar de distintas maneras, lo cual va a depender de la formación y el estilo que tenga cada coach. Sin embargo, una sesión de coaching puede seguir una estructura general como la siguiente:

1. Situación actual

La gran mayoría de sesiones suelen comenzar averiguando:

Problema: lo que se quiere cambiar o resolver.

Objetivo: lo que se quiere conseguir o lograr.

2. Opciones y recursos

En esta etapa la conversación se suele centrar en averiguar:

Opciones: nuevas opciones, alternativas y soluciones.

Recursos: descubrir o potenciar las capacidades o habilidades.

3. Concreción de acciones

En esta etapa final, la persona ha tenido una toma de conciencia significativa que le permite tomar decisiones y pasar a la acción para resolver o gestionar de mejor forma la situación en la que se encuentra.

Por lo que, la conversación se centra en definir:

Plan de acción: identificar acciones concretas y específicas que permitan generar cambios en el entorno.

Qué es un coach

El coach es un experto en acompañar a la persona a que reflexione, se cuestione y desarrolle una nueva perspectiva de su situación, que le permita resolverla o gestionarla de una forma útil.

Todo esto se lleva a cabo en base a una conversación en la que el coach no le dice qué hacer a la persona, sino que la acompaña mediante preguntas a que lo descubra por sí misma.

El coach maneja una metodología que le permite saber dónde y cómo indagar para ayudar a la persona a que reflexione de forma más profunda y útil, y para que descubra aquello de lo que no estaba siendo consciente.

De esta forma, ayuda a la persona en su proceso de toma de conciencia y de cambio personal, pero sin interferir con sus juicios o sus soluciones. Así, la persona tiene el espacio de reflexión para descubrir lo que para ella es adecuado y útil en esa situación en la que se encuentra.

Algo muy común es confundir lo que hace el coach con lo que hacen otros profesionales.

¿Qué es lo que no hace un coach?

No es un experto en un área en particular

El coach no es un especialista en un campo en particular, no es alguien que tiene una experiencia ni conocimiento técnico sobre algo. Es un experto en saber dónde y cómo indagar para ayudar a la persona a que, por sí misma, encuentre sus verdaderas motivaciones, potencie sus capacidades y desarrolle sus propios recursos. Por lo que, el coach no va a asesorar, no va a orientar y no va a guiar a la persona.

El coach no es un motivador

El coach no busca motivar a la persona, sino que busca que esta descubra una motivación intrínseca, es decir, que encuentre por sí misma sus verdaderas motivaciones.

El coach no va a intentar alentar o motivar a la persona para que se ponga en marcha. Y esto ¿por qué? porque ello genera o fomenta la dependencia hacia el proceso y hacia el coach. Y el coaching lo que busca es fomentar la independencia y autonomía de la persona, lo cual genera cambios más profundos y consistentes.

No es un entrenador o un mentor

Esto es algo muy común, confundir el rol del coach con el rol que tendría un entrenador cuando dirige a sus jugadores o deportistas. El rol este último es más bien el de un guía, formador o mentor, que habla desde su conocimiento y experiencia.

La palabra coach en su traducción más inmediata significa entrenador o entrenadora, pero un coach, en esencia, no lo es. El término entrenador hace referencia a quien prepara, adiestra o instruye a alguien para algo. El coach no prepara ni instruye a la persona, sino que la acompaña a que descubra su propia manera de conseguir lo que quiere.

El coach no es un psicólogo

El coach no tiene una formación en psicología, por lo que, no puede suplir la labor de un psicólogo. El coaching y, por lo tanto, el coach no trabaja en el ámbito de la medicina o de la salud, sino en el ámbito del crecimiento o el desarrollo personal.

¿Qué es lo que hace un coach?

Teniendo más claro qué es lo que no hace un coach, podemos saber con mayor claridad qué es lo que hace en las sesiones y, por lo tanto, durante el proceso de coaching.

Podemos resumir que la labor que desempeña un coach durante un proceso de coaching consiste, fundamentalmente, en tres cosas: escuchar, hacer devoluciones y preguntar.

Escuchar

Escuchar tiene que ver con dar el espacio para que la persona se exprese y así conocer su punto de vista de la situación en la que se encuentra. Esto es importante porque el coach trabaja en función del punto de vista de la persona.

Escuchar para el coach consiste en dejar de lado sus propios juicios e interpretaciones sobre la situación que comenta la persona. De esta manera, puede hacer devoluciones de una forma más neutral.

Hacer devoluciones

Esto también se puede denominar como “espejar”. Esto quiere decir que al igual como un espejo, el coach devuelve o le muestra a la persona su reflejo. En relación a la conversación de coaching, esto consiste en hacer una devolución literal y neutral sin juicios sobre lo que ha comentado la persona. Esto le permite a esta ser cada vez más consciente de su propio punto de vista de la situación, de su propia manera de plantearse las cosas. Lo cual le ayuda a ampliar su conciencia y generar descubrimientos.

Preguntar

La herramienta principal del coach para generar descubrimiento y aumentar la conciencia de la persona son, las preguntas. Un aspecto fundamental para que la persona pueda reflexionar y descubrir por sí misma nuevas opciones y soluciones es que el coach base la conversación en preguntas.

Con las preguntas adecuadas y bien dirigidas la persona puede poner la atención en sí misma, llevar a cabo su propia toma de conciencia y potenciar su autonomía y gestión personal.

Estos tres aspectos de escuchar, hacer devoluciones y preguntar resumen las competencias fundamentales que debe desarrollar y aplicar un coach constantemente en sus procesos de coaching.

Las competencias del coaching

Aunque hemos visto las competencias fundamentales que debe desarrollar todo coach, las distintas asociaciones y federaciones con el tiempo han desarrollado y perfeccionado un conjunto de competencias.

Las competencias del coaching buscan establecer las habilidades de base que un coach debe tener para el buen desempeño de su labor. Es decir, son las distintas aptitudes que tiene que tener el coach para llevar a cabo la práctica del coaching.

Además, estas competencias son de utilidad para establecer no solo los estándares de los coaches, sino también de los programas o las formaciones de las distintas escuelas de coaching.

La International Coach Federation (ICF) establece un listado de 11 competencias descritas a continuación.

Las 11 Competencias están agrupadas en 4 grupos:

A. Establecer los cimientos

B. Crear la relación conjuntamente

C. Comunicar con efectividad

D. Facilitar el aprendizaje y los resultados

A. Establecer los cimientos

1. Adherirse al código deontológico y estándares profesionales

2. Establecer el acuerdo de coaching

B. Crear la relación conjuntamente

3. Establecer confianza e intimidad con el cliente

4. Estar presente en el coaching

C. Comunicar con efectividad

5. Escuchar activamente

6. Realizar preguntas potentes

7. Comunicar directamente

D. Facilitar el aprendizaje y los resultados

8. Crear consciencia

9. Diseñar acciones

10. Planificar y establecer metas

11. Gestionar progreso y responsabilidad

Estas son las 11 competencias del coaching que definía la ICF con las cuales se establecen los criterios y los estándares de base para ejercer la disciplina del coaching. Sin embargo, en la actualidad ICF ha modificado su modelo de competencias.

Tipos de coaching

Al hablar de coaching estamos hablando de un concepto amplio, por lo que, dentro de este se pueden identificar distintas corrientes y, a su vez, distintos tipos de coaching. Es importante no confundir los tipos de coaching con las distintas corrientes de las que estos se derivan.

Actualmente en el coaching existen dos metodologías distintas: no directiva y directiva. Y dentro de estas dos formas de hacer coaching encontramos tres escuelas o estilos: la escuela europea, norteamericana y sudamericana (ontológica).

Por lo que, cuando hablamos de escuelas o estilos nos referimos más bien a una corriente que ha surgido dentro de esta disciplina. Sin embargo, cuando hablamos de coaching individual, organizacional, de equipos, sí nos estamos refiriendo a un tipo de coaching.

Por lo tanto, los distintos tipos de coaching tienen que ver con el contexto en el que este se aplica y con el público objetivo a quien va dirigido. Es decir:

  • Individual
  • Grupal y equipos
  • Organizacional (empresarial)

Esto quiere decir que, el coaching puede ser de tipo individual, grupal, de equipos u organizacional. Algo que se suele confundir a menudo es la escuela o corriente de coaching con el tipo, cuando el tipo de coaching hace referencia a cómo se aplicará el coaching: a nivel de individuo, de grupo o de organización.

Por ejemplo, el coaching ontológico es una escuela de coaching, no es un tipo de coaching. Sin embargo, cuando hablamos de coaching ontológico organizacional sí estamos hablando de un tipo de coaching.

Modelos de coaching

Los modelos de coaching ayudan tanto a los coaches, como herramientas para llevar a cabo los procesos, y a las personas (coachees), para conseguir sus objetivos.

Y aunque pueden existir distintos de modelos de coaching, hay tres que son principalmente los más conocidos: el modelo Achieve, el modelo Outcomes y el modelo GROW. Y este último es el más conocido y utilizado.

Modelo Achieve

El modelo Achieve, (que en inglés significa lograr, alcanzar o conseguir) fue un modelo creado por la doctora Sabine Dembkowski y la doctora Fiona Eldridge entre 2002 y 2003.

Este modelo consta de siete fases que son las siguientes:

  1. Evaluar la situación actual
  2. Lluvia de ideas
  3. Perfeccionar los objetivos
  4. Generar opciones
  5. Evaluar opciones
  6. Validar el diseño del plan de acción
  7. Mantener la motivación

Modelo Outcomes

El modelo Outcomes (que inglés significa resultados) fue creado por Allan Mackintosh, coach reconocido en el ámbito de la gerencia.

Este modelo de coaching es un acrónimo, cada una de sus siglas representa una fase determinada del modelo.

Las fases del modelo Outcomes son:

O: Objetivos

U: Understand the reasons (Entender las razones)

T: Take stock of the present situation (hacer un balance de la situación actual)

C: Clarify the gap. (Determinar la distancia entre el estado actual y el deseado)

O: Options (generar opciones)

M: Motivate to action. (Motivar a la acción, diseñar un plan de acción)

E: Enthusiasm (entusiasmo y determinación)

S: Support (Apoyo)

Hay que mencionar que ambos modelos, Achieve y Outcomes, surgen o se crearon a partir del modelo GROW.

La diferencia de estos modelos en relación al modelo GROW es que intentan hacer una descripción más detallada de lo que propone el modelo GROW, y esto lo hacen básicamente agregando más fases.

Sin embargo, los modelos Achieve y Outcomes no tuvieron la repercusión que tuvo y que sigue teniendo el modelo GROW.

El modelo G.R.O.W.

El modelo de coaching GROW es una co-creación entre Graham Alexander, Alan Fine y John Whitmore.

Es un acrónimo compuesto por cuatro letras que describen las cuatro etapas por las que atraviesa la conversación de coaching. Es decir, el acrónimo G.R.O.W. es una estructura que se puede aplicar en las conversaciones de coaching.

Y esta estructura era la que aplicaban Graham Alexander, Alan Fine y John Whitmore en sus conversaciones de coaching con sus clientes corporativos.

A continuación, se definen sus cuatro etapas:

Goal (Objetivo)

En esta etapa de la sesión o de la conversación de coaching se establece el objetivo para la propia sesión. También en esta etapa se diferencian los objetivos más inmediatos de las metas finales o a largo plazo.

La conversación en esta etapa está orientada a conocer cuál es el objetivo de la persona o qué es lo que quiere conseguir.

Reality (Realidad)

Una vez definido el objetivo o las metas se pasa a examinar la realidad o la situación actual de la persona. Y en esta etapa es importante la objetividad para poder tener una imagen clara y no distorsionada de esta.

Por lo tanto, en esta etapa la indagación de la realidad de la persona se hace de una manera descriptiva, imparcial y objetiva. De esta forma, la persona (coachee) puede tener una visión útil de su situación.

Options (Opciones)

Esta etapa de la conversación tiene como fin que la persona exprese sus pensamientos o ideas de lo que puede hacer para resolver su situación sin quedarse tanto en si es posible o no. De esta manera, puede estimular su creatividad y descubrir opciones que finalmente aporten soluciones útiles.

A partir de estas nuevas opciones o posibilidades surgirán las acciones concretas y específicas.

What, when, whom, will (Qué, cuándo, quien y voluntad)

Entonces, una vez encontradas esas opciones es necesario pasar a definir qué hará la persona para resolver su problema o conseguir su objetivo.

Esta etapa tiene que ver con definir qué se hará, cuándo se hará, quién lo hará y la voluntad para hacerlo.

Por lo que, en esta etapa el coach acompañará a la persona a que defina un plan de acción.

Este modelo de coaching no consiste en un interrogatorio, sino una exploración para generar una mayor conciencia en la persona. Y cuando hay mayor conciencia en las personas hay mayor entendimiento, equilibrio interior y también un actuar más efectivo.

Los beneficios del coaching

El coaching con el paso de los años ha comprobado, innegablemente, su eficacia y utilidad en los distintos ámbitos de la vida de las personas. Al ser un proceso de ayuda fuertemente orientado a las soluciones, aporta resultados en el corto plazo. Y además, potencia el desarrollo de las capacidades y recursos de las personas volviéndolas más autónomas.

Los beneficios que aporta el coaching son diversos y además se ven reflejados en las distintas áreas de la vida de las personas, tanto a nivel personal como a nivel profesional.

Estos son los principales beneficios que aporta el coaching a las personas:

1. Definir objetivos

Las personas la mayoría de las veces están tan centradas o absorbidas por los problemas o los conflictos que cuando quieren resolverlos no son conscientes de lo que quieren o necesitan.

Definir objetivos en el fondo tiene que ver con dejar de poner la atención en lo que no quieres para ponerla en lo que sí quieres. Y este pequeño cambio de perspectiva permite abrir la puerta, no solo para una mejor gestión de los problemas, sino para dejar de repetirlos.

Definir o tener claridad sobre lo que quieres, te aporta un mayor sentido de dirección y un mayor bienestar, ya que dejas de alimentar negatividad y conflictos en tu interior.

2. Fortalecer la confianza

Otro beneficio que aporta el coaching es el fortalecimiento de la confianza en sí mismo. Esto tiene estrecha relación con los juicios, las creencias o las interpretaciones que la persona tiene de sí misma y de sus capacidades.

Un proceso de coaching es muy útil cuando se quieren dejar atrás las inseguridades, ya que este acompaña a la persona a que se cuestione esos juicios e interpretaciones que tiene de sí misma. De esta manera, deja de alimentar creencias que la bloquean y que repercuten en su vida.

3. Superar conflictos y bloqueos personales

Cuando la persona pone la atención en sí misma y es consciente de la mirada que tiene de las cosas, se vuelve capaz de superar esos conflictos o bloqueos internos. Y esto es así, simplemente, porque ahora que es consciente de ellos, deja de alimentarlos.

Lo fundamental para resolver un conflicto interior es ser, primero, consciente de este. Una vez que se es consciente de lo que realmente genera un bloqueo o un conflicto, el proceso de cambio se vuelve mucho más fácil y fluido.

4. Autonomía y gestión personal

Otro beneficio del coaching es que no genera una dependencia en la persona, sino lo contrario. Una de las primeras cosas que va a fomentar un proceso de coaching en la persona es, la autonomía y la gestión personal de esta.

Al tener una metodología basada en preguntas, el coach no le aporta soluciones a la persona, sino que se lo pregunta para que esta lo averigüe por sí misma.

Cuando esta encuentra sus propias soluciones se produce un cambio mucho más transformador, porque descubre los recursos y las soluciones que son adecuadas para ella. Y son recursos que surgen y se permanecen en ella. Esto no solo potencia su autonomía sino también su gestión personal.

5. Potencia las capacidades, habilidades y recursos

No es que las personas tengan ciertas capacidades y otras no. No es que “carezcan” de una capacidad o habilidad y que, por lo tanto, alguien tenga que “entregarles” esa capacidad. Si una persona no siente la necesidad de hacer o de conseguir algo no lo va a hacer o continuamente le va a costar, porque no hay realmente algo en ella que disfrute con ello.  

Las personas desarrollan sus capacidades o habilidades en función de las motivaciones o de las necesidades que tengan en determinados momentos de sus vidas. Y un proceso de coaching la va a acompañar precisamente en eso, a que encuentre los recursos que está necesitando en ese momento.


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